TPE-PME : licencier un salarié en CDI pour motif personnel, quel cadre légal ?

Vous êtes chef d’entreprise en Isère (38) et envisagez de mettre fin au contrat de travail de l’un de vos salariés en CDI pour motif personnel ? Voici le cadre légal à respecter selon la situation.  

En France, le droit du travail est conçu de façon à protéger à la fois la vie économique de l’entreprise et la vie privée et sociale du salarié. Ainsi, la réglementation ne vous permet de vous séparer d’un salarié en CDI que dans des cas très précis.

En tant que chef d’entreprise de TPE-PME, voici les principaux éléments à connaître si vous envisagez un licenciement pour motif personnel au sein de votre entreprise.

1) Licencier un salarié en CDI : pour quel(s) motif(s) ?

Le licenciement d’un salarié en CDI doit correspondre à un motif considéré comme recevable au sens du droit du travail.

Voici les principaux motifs de licenciement interdits en France, puis ceux qui sont autorisés :

Les motifs interdits :

• Vie privée et maladie (s’ils n’empêchent pas l’exécution du contrat de travail).
• Critères discriminatoires comme sexe, situation de famille, appartenance ethnique, mœurs, origine ou nationalité, convictions religieuses, politiques etc.

Les motifs autorisés :

• Licenciement pour motif personnel
  • À titre disciplinaire
  • À titre non disciplinaire

• Licenciement pour motif économique : dans ce cas, le licenciement doit bien viser un emploi et non une personne.

Dans ce qui suit, nous allons nous concentrer uniquement sur le licenciement pour motif personnel. Dans un prochain article, nous traiterons le licenciement pour motif économique.

Dans tous les cas, vous devez pouvoir justifier d’une cause « réelle et sérieuse ».  « Réelle » signifie qu’elle repose sur des faits exacts et objectifs, vérifiables. « Sérieuse » indique qu’elle est suffisamment grave pour rendre le licenciement inévitable.

Pour plus de détails sur les motifs de licenciement, nous vous encourageons à prendre conseil auprès d’un professionnel du droit social afin de vous assurer que les motifs avancés peuvent effectivement faire l’objet d’un licenciement.

2) Licencier un salarié en CDI : quel délai de préavis ?

Lors d’un licenciement pour motif personnel, le préavis à respecter est de 1 à 6 mois selon la fonction occupée (cadre ou non), et l’ancienneté. C’est la convention collective qui détermine cette durée.

En cas de licenciement disciplinaire, la mise à pied peut être immédiate. Il faut toutefois que la faute commise soit suffisamment grave. N’hésitez pas à nous contacter pour évaluer ceci.

3) Licencier un salarié en CDI : et pendant la période d’essai ?

Pour rappel, afin qu’elle soit valide, la durée de la période d’essai doit être précisée dans le contrat de travail de votre collaborateur. Cette durée est prévue par la convention collective ou, à défaut, par le Code du travail. Elle peut être de 1 à 3 mois, renouvelable une fois.

Si vous envisagez de vous séparer d’un salarié en CDI qui est encore en période d’essai, vous pouvez mettre fin au contrat de travail sans justification pendant toute la durée de celle-ci. Vous avez cependant l’obligation de respecter un délai de prévenance.

Nous vous recommandons vivement d’en notifier le salarié par écrit, même si cela n’est pas obligatoire.

4) Licencier un salarié en CDI : quelle procédure ?

Dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel, la procédure diffère selon que le licenciement est est d’ordre disciplinaire ou non :

Si le licenciement est non-disciplinaire, une procédure dite « de droit commun » est à suivre, comprenant 4 étapes (cf tableau récapitulatif ci-dessous) :

• convocation à un entretien préalable
• entretien préalable
• notification de licenciement
• indemnisation

Si le licenciement est disciplinaire, une double procédure est à mener : la procédure « de droit commun » précédemment citée ainsi que la procédure « disciplinaire ».

Voici un récapitulatif pour vous aider à y voir plus clair :

Dans la région de Grenoble (38000), les conseillers Cerfrance Isère peuvent vous accompagner dans la mise en place d’une procédure de licenciement.

N’hésitez pas à prendre contact avec l’agence Cerfrance la plus proche de chez vous : Bourgoin-Jallieu (38300), Échirolles (38130), Villemoirieu (38460), Chatte (38160), Beaurepaire (38270), St Etienne de St Geoirs (38590) ou La Tour du Pin (38353).

5) Licencier un salarié en CDI : quelle(s) indemnité(s) ou compensations ?

Licencier un salarié en CDI ne donne lieu à aucune compensation. Mais, à partir d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, des indemnités doivent obligatoirement être versées (sauf si le licenciement est motivé par une faute grave ou lourde, hormis l’indemnité compensatrice de congés payés qui doit être systématiquement versée) :

• L’indemnité légale
• L’indemnité compensatrice de congés payés

Et en cas d’absence de préavis :

• L’indemnité compensatrice de préavis

Une formule permet de calculer l’indemnité de licenciement. Attention, si la convention collective de votre activité prévoit une indemnité plus favorable, vous êtes tenu de l’appliquer.

Règle de calcul de l’indemnité légale :

Une formule de calcul répondant à un cadre légal strict est à utiliser (sauf si la convention collective de votre secteur, l’usage ou le contrat de travail de votre salarié prévoit une formule plus avantageuse). Cette indemnité bénéficie d’exonérations sociales et fiscales.

Calcul établi à partir de la rémunération brute perçue par votre salarié avant la rupture de son contrat de travail :

• Pour un salarié ayant moins de 10 ans dans l’entreprise :

Indemnité, au minimum = 1/4^e d’un mois de salaire x Nombre d’années d’ancienneté

• Pour un salarié ayant plus de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise :

Indemnité, au minimum = 1/3^e d’un mois de salaire x Nombre d’années d’ancienneté.

L’année en cours doit être prise en compte.

6) Licencier un salarié en CDI : attention aux irrégularités de forme

Soyez attentif aux différentes étapes de la procédure car le non-respect de certaines formalités entraîne l’irrégularité du licenciement. C’est le cas par exemple si :

• Vous n’organisez pas d’entretien préalable ou omettez la convocation (respectant les formes légales) du salarié à ce dernier.
• Vous oubliez l’une des mentions obligatoires sur cette convocation.
• Vous ne respectez pas le délai légal entre la réception de la lettre et l’entretien ou entre l’entretien et le licenciement effectif.

Pour un chef d’entreprise de TPE-PME, licencier un collaborateur est souvent une décision délicate. N’hésitez pas à nous demander conseil afin que les choses se fassent en bonne intelligence pour toutes les parties.

L’équipe Cerfrance Isère