Fidéliser ses équipes

S’assurer que les collaborateurs sont pleinement intégrés dans l’entreprise et désirent rester en évoluant au sein de leur entreprise est primordial pour les employeurs qui veulent s’assurer une stabilité.

Fidéliser les employés est aujourd’hui un réel enjeu stratégique pour les entreprises face à un marché de l’emploi souvent compliqué en termes de recrutement.

Comment fidéliser ses salariés ?

Progressive, cette fidélisation est une course de fond qui démarre dès la première prise de contact téléphonique avec le futur salarié et ce, jusqu’à son départ.

De nombreux leviers existent pour créer les conditions pour le salarié d’adhérer aux valeurs de l’entreprise qui l’a engagé.

L’objectif : convaincre le futur salarié afin qu’il se reconnaisse dans les grandes valeurs véhiculées par la société. Cette première étape implique le salarié au sein de son environnement professionnel et facilite en toute logique son intégration dans l’entreprise.

Miser sur un processus d’intégration structuré

Le bon accueil du salarié à son arrivée au sein de l’entreprise constitue la phase élémentaire du processus d’intégration. En effet, la qualité de la première impression sera déterminante pour que le salarié se sente correctement inclus. Par la suite, l’employeur entamera un suivi de la période d’essai dont la durée varie de 2 à 4 mois (voire plus selon les conventions collectives, et peut être renouvelable).

Perçue comme un stade de « test » à la fois par l’employeur et par l’employé

Pour l’employeur la période d’essai permettra d’évaluer les compétences de l’employé quant à ses missions quotidiennes et justifiera si oui ou non le salarié correspond au poste. De la même façon, durant ces premiers mois, le salarié jugera si le poste pour lequel il a signé est en cohérence avec ses attentes.

Il convient donc de miser sur des points « étapes » pour s’assurer tout au long de la période d’essai que le dialogue est transparent et que chacun trouve ses marques.

Offrir des avantages au salarié

Quelles sont les raisons qui encouragent les travailleurs à garder leur profession et, qui plus est, leur poste au sein d’une société qui les a recrutés ?

Plusieurs éléments poussent les salariés à conserver leur activité dans une entreprise.

Au-delà de la rémunération, la qualité des conditions de travail au travers notamment des plages horaires, de la prise en charge mutuelle santé et des avantages non-obligatoires tels que les titres-restaurants sont des critères considérés par les salariés.

« Il est important que le salarié pense que l’entreprise qui l’a embauché est la meilleure qu’il puisse trouver vis-à-vis du poste occupé et celle qui lui correspond le plus ».

Marion Favier

Des outils de ressources humaines peuvent être utilisés par l’employeur pour séduire et convaincre le salarié.

Parmi ces dispositifs, la prise en charge financière des formations est un véritable avantage car cela permettra au salarié de se perfectionner à son poste ou bien d’évoluer au sein de l’entreprise.

L’employeur qui dispose d’un comité social et économique (CSE) peut mettre en avant que les salariés bénéficient d’avantages dans le cadre de leurs loisirs tels que des réductions sur la réservation de vacances ou bien le remboursement d’activités sportives et culturelles.

A défaut de CSE il pourra mettre en place, de façon volontaire, des avantages tels que les chèques vacances, les tickets restaurants, des bons cadeaux pour des événements spécifiques (naissance des enfants, Noël, mariage, etc.). Attention néanmoins à bien se renseigner avant sur les plafonds et cotisations liés à ces avantages financiers.

En dehors de la rémunération fixe, les entreprises peuvent également mettre en place des accords d’entreprise avant de verser éventuellement des primes d’intéressement ou de participation selon l’atteinte par l’entreprise de certains résultats.

Si ces outils sont, la plupart du temps, des critères pris en compte par les salariés, le facteur de fidélisation varie néanmoins d’un individu à un autre.

Faciliter la vie du salarié et lui offrir la possibilité d’évoluer de la manière dont il le souhaite seront des facteurs de motivation. Il est nécessaire de laisser de l’autonomie et de la flexibilité au salarié afin qu’il concilie au mieux vie professionnelle et vie privée. Ensuite, l’employeur pourra progressivement délivrer davantage de responsabilités à son salarié afin de valoriser ses atouts et compétences personnels. L’employé se sentira ainsi libre et confiant pour accomplir ses missions.

« Pour certains, le critère principal est celui de la rémunération, et pour d’autres, ce sont les horaires de travail ! Il convient de déterminer, pour chacun, quel seront ses leviers de motivation ».

Marion Favier

Placer l’individu au cœur des préoccupations

Chaque employé possède des attentes différentes : l’employeur doit donc tout mettre en œuvre pour s’adapter aux motivations individuelles de ses salariés. Il est d’usage d’identifier les besoins des collaborateurs, de leur accorder du temps et de les écouter. Des entretiens annuels d’évaluation ou l’entretien de développement obligatoire tous les deux entre le salarié et son employeur servent à faire le point sur les compétences et les résultats de l’employé par rapport aux objectifs fixés.

Cerfrance Isère-Drôme-Vaucluse travaille auprès de clients qui n’ont pas de service consacré aux ressources humaines en interne. Par méconnaissance des possibilités qui leurs sont offertes certaines entreprises peuvent parfois manquer d’anticipation et risquer de perdre de bons éléments faute d’avoir mis en place de stratégie de fidélisation.

Cerfrance Isère-Drôme-Vaucluse les accompagne dans la mise en place de ces process de fidélisation.

Les employeurs doivent montrer aux employés qu’ils sont vecteurs de réussite au sein de leur entreprise et qu’ils ont de nombreux avantages à rester.

« Véhiculer des valeurs de fidélisation permet de recruter et d’intégrer le salarié dans de meilleures conditions ».

Marion Favier

Cerfrance Isère-Drôme-Vaucluse propose aux entreprises adhérentes de faire le point sur les mesures existantes en leur sein et les possibilités d’amélioration. Le bilan social annuel y est étudié pour mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée.